一法院判决认证机构返还审核员培养费4.1万，支付未休假补贴2千元
上诉人（原审原告）：甘某
上诉人（原审被告）：某认证有限责任公司，住所地北京市东城区。
上诉人甘某因与上诉人某认证有限责任公司（以下简称某公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2025）京0101民初616号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年9月4日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人甘某，上诉人某公司之委托诉讼代理人张昌涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
甘某上诉请求：
1.同意一审判决第二项，撤销一审判决第一项、第三项，改判某公司向甘某支付2023年5月11日至2023年7月26日工资差额26350元、解除劳动合同经济补偿13375元、2023年3月1日至2023年7月26日未休年休假工资11530.17元；
2.新增：判令某公司赔偿因诉讼造成的一审交通费1704.5元及后续二审的交通费用（预估2000元）；
3.本案一、二审诉讼费用由某公司承担。
事实与理由：
一、一审法院认定“工资差额无依据”属于事实认定错误和法律适用错误。合同义务未履行：劳动合同明确约定某公司需为甘某安排“甲方应确保乙方平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，每年工作不超过250天”，但实际仅安排9.5个工作日，远低于合理工作密度。
某公司未按约提供劳动条件，构成根本违约。按照劳动合同约定计算，甘某的月度工资应为：2500元/月+21.75天×500元/天=13375元。工资支付责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定及时足额支付劳动报酬。某公司未安排足额工作，在甘某多次反馈后仍没有进行改变，导致甘某收入严重不足，应补足工资差额26350元。时效问题错误认定：一审以“入职不足一年”为由驳回诉求，但合同约定的“180天/年”是持续性义务，某公司未在合同履行期内提供合理工作量，应承担违约责任。
二、经济补偿金诉求应获支持。关于被迫解除劳动关系，甘某离职原因为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（无法安排审核任务）”，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项“未提供劳动条件”的情形。关于法律依据，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，劳动者因用人单位未提供劳动条件解除合同的，用人单位应支付经济补偿。一审法院以“自行辞职”为由驳回诉求，属法律适用错误。
三、未休年休假工资计算存在重大遗漏。法定年休假天数认定错误，甘某累计工龄已超20年，依法应享受15天年休假（《职工带薪年休假条例》第三条）。一审仅采纳某公司自认的“5天”，甘某将补充举证工龄。工资核算标准错误：未休年休假工资应以劳动合同约定情况下的工资标准进行计算，而非仅以甘某未被提供合理工作量情况下的工资3652.5元计算。甘某实际月收入（按照劳动合同约定）远超该数额，应重新核算。
四、新增一审交通费1704.5元及后续二审的交通费用（预估2000元，票据在开庭时提交）应由某公司承担。法律依据为《中华人民共和国民法典》第584条，违约方应赔偿守约方因违约造成的损失，包括维权必要支出。一审交通费1704.5元，包含从广州中转到北京的火车票及北京火车中转济南坐飞机回成都的机票，因诉讼产生的必要交通支出。
五、培养费返还虽获支持，但未纠正其他错误。一审判决返还培养费41666.67元正确，但未能全面保护甘某合法权益，应予纠正。综上，一审判决在事实认定、法律适用及举证责任分配上存在错误，导致甘某合法权益未获充分保障。
某公司上诉请求：
1.撤销一审判决第一项、第二项，改判某公司无需支付甘某2023年3月1日至2023年7月26日期间未休年休假工资335.86元，某公司无需返还甘某培养费41666.67元；
2.本案诉讼费用由甘某承担。
事实与理由：
一、关于培养费用问题。某公司系全国仅有的36家具备认证认可资格、培训考核注册“管理体系审核员”的机构之一。根据中国某协会《管理体系审核员注册准则》2.3.4.2条、2.3.4.3条、2.3.4.4条、2.8条规定，申请审核员资格，必须接受审核机构培训，包括继续教育培训、现场审核经历等。甘某于2023年3月1日入职某公司，并签署了3年期固定期限劳动合同，劳动合同期限自2023年3月1日起至2026年2月28日止。甘某入职时，不具备任何审核员资格。故其向某公司递交《承诺书》，向公司承诺：“本人承诺，本人在甲方的培养下，从入公司的无资格或实习审核员成长为审核员后，须自晋级之日起继续为甲方服务至少3年，如有违约，乙方同意按照《人员培养协议》约定的培养标准承担违约金；如涉及两个或以上领域培养的，费用按取得项目领域资格累计计算：增加的服务期限参照签订培养协议的协议内容执行。”同时，甘某与某公司自愿签署《人员培养协议书》，双方约定了培养费用及服务期标准。其中，培养内容及培养标准、培养费金额详见《人员培养协议书》第二条。甘某入职后，某公司对其进行了大量专业系统培训，包括但不限于：线上培训、线下培训、实操培训等。就上述培训、培训培养，某公司付出培训培养费用、差旅费用等支出远远超过五万元。
2023年7月26日，甘某在刚刚取得相关审核员资格后，便违反诚实信用原则，向某公司提出离职。给某公司及业务开展造成损失超过80万元。某公司要求甘某按约定支付违约金（培养费）41666.67元，甘某同意，且已实际履行支付义务完毕。故某公司无需返还甘某培养费。
二、关于年休假工资问题。甘某在某公司工作不满一年即离职，且甘某在职期间可以自行安排休息休假，休息权已得到充分保证。故甘某不应享受年休假，某公司也无需支付未休年休假工资。综上，一审认定事实不清、适用法律错误。
甘某辩称，不同意某公司的上诉请求。
某公司辩称，不同意甘某的上诉请求。
甘某向一审法院起诉请求：
1.某公司向甘某支付2023年5月11日至2023年8月2日工资26350元；
2.某公司向甘某支付解除劳动合同经济补偿13375元；
3.某公司向甘某支付2023年3月1日至2023年8月2日未休年休假工资11530.17元；
4.某公司返还甘某培养费41666.67元；
5.某公司承担甘某因诉讼所产生的律师费10000元；
6.本案诉讼费由某公司承担。
一审法院认定事实：
甘某于2023年3月1日入职某公司，甲方某公司与乙方甘某签订了自2023年3月1日起至2026年2月28日止的劳动合同，劳动合同载明“甘某的工作岗位为专职审核员……甘某的工作时间实行综合计算工时工作制。即以年为计算周期，综合计算工作时间，但甲方应确保乙方平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，每年工作不超过250天，审核员每年需满足审核人日达180天的要求。……乙方的基本工资为2500元/月，绩效工资根据绩效考核结果发放。……乙方参加甲方安排的外部培训的或者由甲方为乙方安排审核经历的，甲乙双方应签订《某认证有限责任公司人员培养协议书》，就服务期限、培养费用、违约责任等作出详细约定……乙方违反服务期约定的，应按双方约定承担相应责任。”2023年3月1日，甲方某公司与乙方甘某签署《人员培养协议书》，协议书载明“甲方负责协助乙方参加考试并培养成实习审核员（涉及不同体系可同时发生）。为确保乙方培养晋级完成后，为甲方提供一定年限的服务，甲乙双方就各领域的级别审核员培养、约定惩罚性培养费用，标准如下：……5）ISMS/ItSMS/EnMS审核员：提供实习机会并完成晋级所需经历的积攒，每个领域50000元。……甲方和乙方约定乙方自取得审核员资格之日起必需在甲方服务满三年。……乙方晋级后，因个人原因辞职或自行离职，需要根据甲方为乙方提供的培养资格约定的培训及培养费用÷约定的服务期限×剩余应服务期限向甲方支付违约金。”2023年7月26日，甘某向某公司提出辞职，离职申请表载明的离职原因为“因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（无法按照劳动合同约定安排审核任务），致使合同无法履行，经与公司协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。故申请离职。”2023年8月2日，甘某通过银行转账方式向某公司支付41666.67元后，某公司为甘某出具的离职证明载明“甘某……因个人原因提出离职，于2023年8月2日与我公司解除劳动关系，离职手续已办理完毕。”
另查明，2024年9月3日，北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会以“按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的”为由，作出京东劳人仲不字[2024]第320号不予受理通知书，对甘某的仲裁申请不予受理。甘某不服上述不予受理通知书，诉至法院，诉如所请。
庭审中，甘某向法院提交了1.劳动合同；2.培养协议书；3.劳动用工管理办法；4.离职证明；5.离职申请表；6.微信聊天记录作为证据，证明因某公司未按照劳动合同安排任务而被迫提出离职，离职证明载明甘某的离职时间为2023年8月2日。某公司认可上述证据的真实性，不认可证明目的，主张公司任务安排多少是根据客户需求进行，不针对每一个人，甘某入职时并不具备审核员资质，直到2023年5月才具备相关条件，甘某2023年7月26日就已提出离职申请，该申请送达之日双方劳动关系即已解除，离职证明载明的时间为双方办理完离职交接的时间，甘某提交的培养协议书中已载明违约责任。
某公司向法院提交了1.劳动合同；2.承诺书；3.《管理体系审核员注册准则》；4.人员培养协议书；5.甘某参加相关培训的截图及记录、审核员资格审批截图；6.辞职申请表；7.《技术服务协议-网络课堂云视频》、培训费发票、甘祖平培训报销凭证及报销申请、甘某2023年3月-2023年5月人工成本支出明细、甘某培训成本明细表；8.工商银行电子回单；9.《北京市西城区人力资源和社会保障局企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》；10.《薪酬管理办法》、《审核补助发放标准》及通过上述文件的职工代表大会决议、会议现场照片及相关制度公示截图；11.2023年3月至2023年7月甘某工资明细作为证据，证明甘某在职期间基本工资为2500元/月，工作岗位执行综合计算工时制，某公司已根据甘某出勤情况及工作量完成情况足额支付了甘某劳动报酬，甘某在入职时已知晓某公司的《人事管理制度》并自愿与某公司签订了《人员培养协议书》，甘某在刚刚取得相关审核员资格后就提出离职依据《人员培养协议》向某公司支付了违约赔偿金41666.67元。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，甘某要求某公司支付因诉讼所产生的律师费10000元，但甘某并未提交证据证明已实际支付上述费用，故法院对甘某此项诉讼请求不予支持。
关于甘某要求某公司向甘某支付2023年5月11日至2023年8月2日工资26350元的问题。本案中，甘某于2023年7月26日已提交离职申请，故双方的劳动关系于该日已经解除，甘某要求某公司支付2023年7月27日至2023年8月2日的工资没有事实依据，法院不予支持。
甘某认可某公司提交的工资明细单的真实性，其主张因某公司没有安排满审核任务故某公司应支付工资差额，但甘某与某公司签订的劳动合同载明“审核员每年需满足审核人日达180天的要求”，故甘某要求某公司支付2023年5月11日至2023年7月26日的工资差额没有依据。综上，法院对甘某的此项诉讼请求没有依据，法院不予支持。
关于甘某要求某公司支付解除劳动合同的经济补偿13375元的问题。本案中，甘某离职申请表载明的离职原因为“因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（无法按照劳动合同约定安排审核任务）”，但甘某与某公司签订的劳动合同载明“审核员每年需满足审核人日达180天的要求”，甘某提出离职申请距入职尚不足一年，据此甘某在自行辞职后要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金没有依据，法院不予支持。
关于甘某要求某公司支付2023年3月1日至2023年8月2日未休年休假工资11530.17元的问题。本案中，甘某虽主张应享有十五天法定年休假但并未提供证据予以证明，某公司在庭审中认可甘某享有五天法定年休假，结合某公司提交的工资明细显示甘某离职前月平均工资为3652.5元及甘某在职时间，经核算某公司应支付甘某两天未休年休假工资335.86元。
关于甘某要求某公司返还培养费41666.67元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，某公司在甘某离职时要求甘某支付培养费41666.67元，某公司主张甘某入职以来参加在线培训学习49次，参加线下课程8次，但某公司并未举证证明其为甘某提供培训支付了41666.67元的培训费用，故法院对甘某的此项诉讼请求予以支持。
一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条之规定、《职工带薪年休假条例》第五条，判决如下：
一、某认证有限责任公司于判决生效之日起十日内，支付甘某二〇二三年三月一日至二〇二三年七月二十六日期间未休年休假工资335.86元；
二、某认证有限责任公司于判决生效之日起十日内，返还甘某培养费41666.67元；
三、驳回甘某的其他诉讼请求。
二审中，双方均补充提交证据。
某公司补充提交以下证据：
1.审核任务书五份，以证明为使甘某符合中国某协会《管理体系审核员注册准则》中规定审核员晋级的要求。即：“以实习审核员的身份，作为审核组成员在审核员级别注册人员的指导和帮助下完成至少4次相应领域完整体系审核，现场审核经历不少于15天。现场审核应覆盖相应领域认证标准所有条款。”某公司安排甘某实习期间进行了5次16天的审核，培养甘某、为其积攒实习经历。
2.中国合格评定国家认可委员会《管理体系认证机构要求》，以证明《管理体系认证机构要求》9.1.4.4条规定：未被指派为审核员的审核组成员（即技术专家、翻译人员、观察员和实习审核员）所花费的时间不应计入上面所确定的审核时间。即甘某作为实习审核员，其参与项目所花费的时间，不作为审核时间，某公司完全可以不安排甘某参与项目工作。
3.《管理体系认证合同》，以证明某公司与客户签署的《管理体系认证合同》第三条“项目费用”第8项约定“乙方派出的审核人员的食宿交通费用根据实际发生金额由甲方实报实销。”但因甘某属于实习审核员，故其食宿交通费用客户不承担，全部由某公司承担。某公司为甘某报销的食宿交通费用均属于某公司对其的培养费用支出。
4.培训管理系统学习记录截图，以证明甘某在职期间参加线上培训课程数49个，完成课程数38个，累计学习时长573.72小时。甘某认可上述证据1、证据2、证据3真实性，不认可证明目的，认为其作为专职审核员，某公司有责任安排其培训和工作，某公司主张违法；不认可证据4真实性和证明目的，认为统计数据有问题。
甘某补充提交以下证据：
1.某公司ISMS团队人员2023年5月、6月、7月任务安排表，以证明某公司故意不按照合同约定给其安排工作。
2.甘某四川省社会保险个人参保证明、机关事业单位工作人员工资变动审批表、解除聘用合同证明书，共同证明其1996年参加工作，到2023年工作满20年，2023年可享受十五天年休假。某公司认可证据1真实性，不认可证明目的；某公司安排员工进行工作是按照客户要求、审核员经历进行，而2023年5月甘某尚不具有资质，双方劳动合同约定全年工作时间为180天，两个月没有安排满工作不意味着后续不会给其安排审核任务；图表中其他的员工是资格老的员工，相应审核任务会多一些，其公司不存在故意不给甘某安排工作的行为。某公司认可上述证据2的真实性，但甘某入职某公司后，没有工作时可以自主休假不应再享受年休假。
关于双方劳动关系解除，甘某主张解除劳动关系的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项，双方劳动关系于2023年8月2日解除；某公司主张双方劳动关系于2023年7月26日解除。
关于审核员资质情况，双方二审均认可甘某EMS审核员资质2023年7月11日审核通过，ITSMS审核员资质2023年7月6日审核通过，ISMS审核员资质2023年5月9日审核通过，QMS审核员资质2023年7月6日审核通过；双方认可甘某入职前已经通过上述四个体系的考试，但没有正式资质，应通过一定的实习才能取得审核员资质。
关于2023年5月11日至2023年8月2日期间工资，经询，甘某称其主张上述期间工资系某公司不安排工作导致的工资损失，期间其计算的月工资为底薪+500*21.75。
关于安排工作，经询，甘某称其具备审核员资质后，某公司安排的审核任务较少；某公司称其公司系根据客户的需求、审核员的资质及经历来安排审核任务。经询，甘某认可某公司的任务量变少了，其提交的任务安排表中其他员工的资历比较老。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
关于解除劳动合同经济补偿。关于解除时间，甘某于2023年7月26日提交离职申请，一审法院认定双方劳动关系于2023年7月26日解除并无不当。甘某主张双方劳动关系于2023年8月2日解除，缺乏依据，本院不予采信。甘某离职申请表载明的离职原因为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（无法按照劳动合同约定安排审核任务）”，双方签订的劳动合同载明“审核员每年需满足审核人日达180天的要求”，某公司ISMS团队人员2023年5月、6月、7月任务安排表虽显示甘某相较其他员工任务量较少，但双方均认可甘某入职前并不具有审核员的资质，甘某2023年5月获得一个体系的审核员资质，2023年7月获得三个体系的审核员资质，甘某于2023年7月26日提出离职申请距入职尚不足半年，距取得首个体系审核员资质的时间不足三个月，结合甘某资历等情况，甘某提交的证据不足以证明某公司存在未提供劳动条件的情形，甘某上诉据此要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实依据，本院无法支持。
关于2023年5月11日至2023年7月26日期间工资，甘某主张该期间工资理由为某公司不安排工作导致的工资损失，但根据前述认定，甘某提交的证据不足以证明某公司存在未提供劳动条件的情形，故甘某该请求缺乏事实及法律依据，本院无法支持。
关于2023年3月1日至2023年7月26日期间未休年休假工资。甘某为证明其累计工作年限二审提交四川省社会保险个人参保证明、机关事业单位工作人员工资变动审批表、解除聘用合同证明书，某公司对真实性无异议，本院予以确认。根据上述证据，可以证明甘某累计工作年限已满20年，其2023年应休年休假天数为15天，本院依法折算甘某2023年3月1日至2023年7月26日期间为6天年休假，本院核算某公司应支付甘某上述期间未休年休假工资2015.17元。某公司以甘某入职其公司后没有工作时可以自主休假为由主张不应再享受年休假，缺乏充分依据，本院无法支持。一审法院认定甘某未休年休假工资有误，本院依法予以更正。
关于培养费41666.67元，某公司现提交的证据不足以证明其公司对甘某进行了专项培训，其公司提供的培训费用亦非针对甘某特定培训产生的费用支出，故一审法院判决某公司返还甘某培养费41666.67元，并无不当。
关于甘某二审新增的要求判令某公司赔偿因诉讼造成的一审交通费1704.5元及后续二审的交通费用（预估2000元）的请求，该请求未经过劳动仲裁及一审程序，本院依法不予处理。
综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；甘某的上诉请求部分成立，应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持北京市东城区人民法院（2025）京0101民初616号民事判决第二项；
二、撤销北京市东城区人民法院（2025）京0101民初616号民事判决第三项；
三、变更北京市东城区人民法院（2025）京0101民初616号民事判决第一项为：一、某认证有限责任公司于本判决生效之日起十日内，支付甘某二〇二三年三月一日至二〇二三年七月二十六日期间未休年休假工资2015.17元；
四、驳回甘某的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由甘某、某认证有限责任公司各负担5元（已交纳）。
本判决为终审判决。
二〇二五年九月二十八日
