80%以上的工厂，多劳多得就是一句空话

但真正执行下来，很多企业最后都会走样。

刚开始实行的时候，效果往往很好，员工干劲十足，产量也快速上来了。

可时间一长，大家发现：自己干得更多，结果却没有变化。

工厂里最常见的，就是这两个现象。

很多工厂刚推计件工资时，员工觉得只要努力干，就能多挣钱。

于是大家主动提升效率，产量不断增加。

但当员工收入超过老板预期以后，计件单价开始调整。
员工会发现，自己做得更快、产量更高，但收入却慢慢回到了原来的范围。

时间一长，员工自然不会再主动提升效率。

因为一个随时变化的规则，很难让人持续投入。

还有一些工厂采用计时工资。员工想多挣一点，就主动加班、多干活。

但当老板发现人工成本上涨，就开始限制加班、提高标准、增加考核。
最后变成：员工觉得多干没有明显回报，老板觉得人工成本越来越高。双方都陷入一种消耗。

真正好的薪酬机制，不管是计件还是计时，都要让员工清楚看到：标准是什么，做到什么水平，收入如何变化。
规则透明，结果明确，员工才愿意持续投入。

好的薪酬设计，不只是控制成本，更重要的是形成正循环：

员工提升效率，企业获得收益；

企业分享收益，员工继续改善。

这才是真正的多劳多得。
所以老板在设计薪酬体系时，要思考一个问题：你的机制是在激励员工创造价值，还是在消耗员工积极性？

以下是来自广大质友们的感悟，欢迎大家在评论区畅所欲言：

A-1：计件工资和计时工资，本质没有区别。计件工资逻辑，一个小时生产多少件逻辑。计时工资逻辑，一个小时能产生多少件。看起来好像一样，仔细品一下。例如，一个产品一个小时按照生产工艺流程进行100件。理想状态百分之百合格。那就是100件在一个小时充分利用。按照计时工资，100件需要一个小时，按照工艺流程，也是百分之百合格来算。是不是觉得都一样，再品一下。时间，产品，这两个相互关联。但是，后期会产生熟练工工资疲劳期，会对计件，计件，工资麻痹。而且会衍生，只能招聘，或者劳务外派形式招聘年轻工人。只供个人看法。

A-2：正解。本质就没有计件，只是让他们内部瓦解而已。删掉了管理的成本。

B: 我们工厂就是假计件，计件工资还没计时工资高，以最低的工资让员工创造利润。

C: 计件首先看质量，做了一堆，没几个好的，你是给钱还是不给钱，给钱后离职，仨月后质量不行，扣谁的钱？

D: 计件工作，很好把控，压低单价嘛

E: 本质没区别

F: 一言难尽，说多了都是泪，过劳者天收 

G：不管计件还是计时都是相互的，什么价格是合适的，工人一天挣多少才算标准，成本，标准，产量，工时，

H：这个时候成本核算很重要，最终落实到考勤制度上，把薪资结构固化，员工也做的安心

I：不要以偏概全好吧，计件很多公司都会坚持价格的，一般出现价格调整因为生产因素变化导致的，而且计件的本质是保质保量保交货，很多时候计件做多了牺牲的是设备，质量等等，但是作为员工不会考虑这些。还有就是计件本身就是一个很范的问题